مبدأ حق الدفاع في مجال التحقيق
ان التحقيق، سواء تولته في البداية الجهة الرئاسية بأجهزتها المختلفة او جهة التفتيش الإداري (النيابة الإدارية في مصر)، هو عملية استقصاء يستهدف كشف الحقيقة في كنف قاعدة أساسية تستقى منها الجزئيات والتفاصيل، حتى يكون للتحقيق الإداري كل مقومات التحقيق القانوني الصحيح وكفالته وضمانته من حيث وجوب استدعاء الموظف وسؤاله ومواجهته بما هو منسوب اليه، هذا وتمكينه من الدفاع عن نفسه وإتاحة الفرصة أمامه لمناقشة شهود الإثبات او شهود النفي .
وان كانت إجراءات التحقيق تشكل جزءاً من مراحل الاستقصاء والاستجواب الذي يقدم عليه المفتش المولج إجلاء قضية معينة، لما تتبعه من بيان معلومات مطلوبة من الموظف موضع التحقيق، وإعطاء الأجوبة للأسئلة الموجهة اليه، إلا انها تبقى إجراءات تعوزها أصول وضمانات تكمن في ضمان احترام حقوق الدفاع .
هذا ما بيّنه مجلس شورى الدولة في قرار له(1) ان الفرق شاسع بين إجراءات التحقيق وبين حق الدفاع، كما كرسته المبادئ العامة وأقرته القوانين الوضعية، فإجراءات التحقيق لا تعفي سلطة التفتيش من إبلاغ الموظف تقرير المفتش او على الأقل خلاصة عنه وعن مضمونه وعن النتيجة التي توصل اليها والاقتراحات المقدمة من قبله، ليتمكن المستدعي على ضوئها من تقديم دفاعه الخطي في التهم المؤاخذ عليها، مما يشكل إغفالا للمعاملات الجوهرية ومخالفة بالتالي للقانون والمبادئ العامة .
عديدة هي المواضيع التي يمكن ان تثار في مرحلة التحقيق، نطرح بعضها على سبيل البحث والمناقشة باعتبارها من مقومات التحقيق ومن المظـاهر الأساسية لاحترام مبدأ حق الدفاع، كحق الموظف في الاستعانة بمحام او حقه بالحصول على مهلة كافية للدفاع عن نفسه او حقه بتقديم شهود الإثبات او النفي، ويبقى قاعدة اطلاع الموظف على ملفه الشخصي التي تعتبر من أهم الحقوق المصونة بنصوص قانونية تلتزم جهة التحقيق بمراعاتها قبل اتخاذ أي عقوبة تأديبية بحقه او قبل إحالته إلى مجلس التأديبي . لذا نتناول هذا المبحث في ثلاثة مطالب . المطلب الأول : اطلاع الموظف على ملفه
من أهم المقومات التي يقوم عليها التحقيق هو اطلاع الموظف على الملف communication du dossier، اعتبرها مجلس الدولة الفرنسي قاعدة تكفل احترام حقوق الدفاع .
تجد هذه القاعدة مصدرها في المادة 65 من قانون الموازنة الفرنسية للعام 1905 المتضمنة اطلاع كل موظف على ملفه الشخصي قبل اتخاذ أي عقوبة تأديبية بحقه . وتنص المادة المشار اليها على أنه : "كل الموظفين المدنيين والعسكريين وكل المستخدمين والعمال في جميع الإدارات العامة لهم حق الاطلاع الشخصي والسري على كل الوراق والوثائق التي يتكون منها ملفهم قبل اتخاذ إجراء تأديبي ضدهم".
وقد اعتبر مجلس الدولة هذه القاعدة عنصراً أساسياً من حقوق الدفاع تمكّن صاحب العلاقة من الاطلاع على المآخذ والأسباب المدلى بها من الإدارة . إلا ان هذه القاعدة لا يمكن فرضها على الإدارة إلا بنص قانوني خاص، وهو ما نستخلصه من حكم (1)Ampoilange الذي قرر بموجبه مجلس الدولة الفرنسي انه لا تلتزم الإدارة بقاعدة الاطلاع على الملف إلا عند وجود نصوص قانونية تنص بمراعاة هذا الاطلاع .
غير انه عند سكوت القانون او في غياب نصوص قانونية حول هذا الموضوع، لا يلزم مجلس الدولة الإدارة باحترام القاعدة المذكورة إلا إذا كانت المآخذ المنسوبة تشكل "مآخذ أساسية essentiel des griefs"(2) .
رغم ما سبق، نجد ان مجلس الدولة الفرنسي توسع في تفسير المادة بقصد إعطاء ضمانة فعّالة للموظفين، فقرر ان نص المادة 65 نص عام ينطبق ليس فقط على الموظفين، بل على كل العمال، ويسري على كافة العقوبات التأديبية بدون تفرقة(1). كما يجب ان يمنح الموظف الوقت الكافي للاطلاع على أوراق الملف(2).
والاطلاع على الملف، يجب ان يكون كاملاً وشاملاً لكل أوراق الملف بحيث يتمكن صاحب العلاقة من الاطلاع على كل ورقة تتضمن مآخذ تأديبية عليه(3). ولا يشمل هذا الاطلاع الأوراق البعيدة عن موضوع المساءلة التأديبية(4)، على ان يطلع الشخص على الملف في مكانه دون نقله ودون الحق في أخذ صور او نسخ عنه(5). ومع تقدم القضاء الإداري، جعل مجلس الدولة في حكم (6)Oriano من القاعدة مبدأ عاماً للقانون، على الإدارة احترامه في كل حالة تتخذ بحق الموظف عقوبة تكون على قدر من الجسامة .
أما في مصر، الاطلاع على الملف يعتبر ضمانة جوهرية في المساءلة التأديبية، لذلك فانه يجب على السلطة التأديبية تمكين العامل من ممارسة هذا الحق ولو لم يوجد نص بذلك، لأنه يعد من المبادئ العامة في القانون(7).
ولكـن لو تمعنـا في قـانون النيابة الإدارية والمحاكمات التأديبية ولائحته الداخلية نجد انها أجازت للعامل ان يحضر بنفسه جميع إجراءات التحقيق، إلا إذا اقتضت مصلحة التحقيق ان يجري في غيبته (المادة 8 من القانون) . وتتأكد مضمون القاعدة في المادة 16 من اللائحة، وهي تعطي العامل حق الاطلاع على أوراق التحقيق بعد الانتهاء منه .
بأي حال، فانه على عكس التحقيق الجنائي، المشرع لم يضع تنظيماً متكاملاً للتحقيق الإداري، لا سيما حينما تتولاه الجهة الإدارية . ولقد أعلنت عن هذه الحقيقة المحكمة الإدارية العليا في حكمها الصادر بتاريخ 27 ت2 1965 حيث تقول "لم تتضمن النصوص ما يوجب إحالة التحقيق إلى النيابة الإدارية، ولا ما يوجب إفراغه في شكل معين أو وضع مرسوم إذا ما تولته الجهة الإدارية ذاتها او بأجهزتها المتخصصة في ذلك، كما لم ترتب جزاء البطلان على إغفال إجرائه على وجه خاص، وكل ما ينبغي ان يتم التحقيق في حدود الأصول العامة، وبمراعاة الضمانات الأساسية التي تقوم عليها حكمته بأن تتوافر فيه ضمانة السلامة والحيدة والاستقصاء لصالح الحقيقة، وان تكفل به حماية حق الدفاع للموظف تحقيقاً للعدالة " . أما في لبنان : راعى القانون اللبناني، قاعدة الاطلاع على الملف في المرسوم رقم 2826 (أصول التفتيش) إذ تنص المادة 8 منه : "ينظم محضر باستجواب الموظفين وإفادة الأفراد، ويتلى المحضر على صاحب العلاقة ويطلب اليه توقيعه، فإذا امتنع أشير إلى ذلك في المحضر" . وتنص المادة 13 الفقرة الأولى من المرسوم المذكور "إذا تضمن تقرير المفتش اقتراحاً بمؤاخذة أحد الموظفين، وجب على المفتش العام أن يبلغ هذا الموظف العام التقرير او خلاصة عنه لبيان دفاعه الخطي خلال أسبوع على الأقل من تاريخ التبليغ" . يتبين لنا من النصوص القانونية ان مراعاة قاعدة الاطلاع على الملف واجب تلتزم الإدارة باحترامه، إذ يلزم المرسوم المفتش العام ان يبلغ الموظف التقرير او على الأقل خلاصة عنه، ليكون على بينة من مضمونه والنتيجة التي توصل اليها والاقتراحات المقدمة من قبله، ليتمكن على ضوئها من تقديم دفاعه الخطي في التهم المؤاخذ عليها . هذا، ولا يتجاهل مجلس شورى الدولة في لبنان مراعاة المبدأ، إذ نراه دائماً يحرص على وجوب احترام الإدارة (التفتيش المركزي) للمادة 13 من المرسوم المذكور في سبيل تحقيق احترام مبدأ حق الدفاع(1).
ومن ناحية أخرى، فان للتبليغ أهميته كون القانون اشترط على الموظف المعاقب ان يقدم اعتراضه بواسطة المفتش العام، في خلال فترة خمسة أيام من تاريخ تبلغه قرار المعاقبة، ويسقط حق الموظف بعد مضي هذه المهلة . فقضاء مجلس شورى الدولة مستقر على اعتبار ان مهلة الطعن والاعتراض بالقرار التأديبي لا تبدأ إلا من تاريخ تبليغ هذا القرار، وان هذا التبليغ يجب ان يتم وفقاً للأصول المتبعة في التبليغات الإدارية بحيث يكون كاملاً كي يتمكن صاحب العلاقة من الرجوع اليه والتمعن بمضمونه للوقوف على ما يلحق به من ضرر واتخاذ موقف في شأنه(1).
وقد ذهب القضاء الإداري لأبعد من ذلك، فقد اعتبر في أحد قراراته ان توقيع الموظف صاحب العلاقة على محضر القرار الصادر بحقه غير كاف لاعتباره مبلغاً قانوناً إذ يقتضي تسلمه نسخة عن قرار صرفه من الخدمة ليتسنى له الاطلاع على مضمونها واتخاذ الموقف الملائم على ضوء ما ورد فيها(2). وأخيراً، وفقاً للفقرة الأخيرة من المادة 13 يمكن للمفتش العام ان يعدل عن إبلاغ الموظف المآخذ المنسوبة اليه إذا كان هذا الموظف المؤاخذ سبق ان أعطى إفادة خطية أثناء التحقيق او التفتيش معترفاً بما نسب اليه، او صدرت عنه وثيقة، او علم بوجود وثيقة صادرة عن غيره ولم يعترض عليها، بما لا يدع مجالاً للشك او التأويل من قبل المفتش العام، وذلك منعاً لتكرار الإجابة عليها من جديد .
ومع هذا, يمكن القول خارج إقرار الموظف المؤاخذ بما نسب اليه، تكون قاعدة الاطلاع على الملف من الأصول الإجرائية الجوهرية، وكل خرق لها يشكل عيباً في الشكل بالغ الخطورة يشوب القرار اللاشرعية وان كان هذا الخرق لا يؤثر على القرار النهائي . ويكون عدم إبلاغ الملف تدبيراً تمهيدياً لا يمكن فصله من مجمل الإجراءات التأديبية، ويصبح تجاهل قاعدة الاطلاع على الملف ذريعة للموظف يمكن الإدلاء بها بمناسبة تقديم مراجعته طعناً بالعقوبة او دعوى الإبطال لتجاوز حد السلطة .
بالإضافة إلى ما سبق وتقيداً بمبدأ احترام حقوق الدفاع، يلقي القضاء الإداري على عاتق الإدارة موجباً آخر قد يندرج ضمن قاعدة اطلاع الموظف على الملف وهي إعلام صاحب العلاقةL`information de l`intéresse . بموجبه يكون على الإدارة ان تحيط صاحب العلاقة مسبقاً بالتدبير الذي تنوي اتخاذه بحقه، وقد أوضح الاجتهاد حدود هذا الموجب حتى يأتي محققاً لهدفه، ندرجه كما يلي : - على الإدارة ان تبذل جهوداً كافية ومعقولة، للاتصال بصاحب العلاقة إذا كانت تجهل محل إقامته الجديد(1) او غير محل إقامته(2). ولكن مجلس شورى الدولة اللبناني يرى إذا كان هذا الأخير، عندما جرت الملاحقة بحقه، قد ترك محل إقامته دون ان يبين عنوانه، فانه يكون بفعله هذا قد حال دون إبلاغه الدعوات الموجهة اليه للدفاع عن نفسه، ويكون بالتالي تذرعه لجهة حرمانه من ممارسة حق الدفاع، في غير محله(3). وفي نفس المعنى يقول الأستاذ Morange إذا غير الشخص صاحب العلاقة إقامته دون ان يترك عنوانه الجديد، تكون الإدارة معفية من الموجب المتقدم بيانه، إذا كان هذا الأخير بفعله أصبح من المستحيل معرفة محل إقامته . Mais il serait bien entendu inadmissible que l`administre ait la possibilité, en changeant la résidence sans laisser l`adresse, de bloquer indéfiniment la procédure administrative. L`administration est déchargée de l`obligation qui pèse sur elle, a ce titre, si l`administre l`a mise, par son fait, d`une manière ou d`une autre, dans l`impossibilité de le toucher .
ومن ناحية أخرى، يجب إعلام الموظف المؤاخذ بالعقوبة التي يمكن اتخاذها بحقه . ولكن الإدارة غير ملزمة باطلاع صاحب العلاقة على دقائـق وتفاصيـل التدابير التي تنوي اتخاذها، وخير دليل على ذلك قرار مجلس الدولة الفرنسي في قضية (1)Jaquier انه : "عندما تبلغ الإدارة موظفاً عن عزمها على عزله، وبعد اتباع أصول الدفاع عن النفس تقدم على ذلك، ومن ثم تستتبع العزل بحرمانه من حقه في المعاش او التعويض دون اتباع الأصول نفسها مجدداً، فانها تكون قد خرقت مبدأ حق الدفاع وعرضت قرارها الثاني للإبطال، وذلك لأن الإبلاغ الأول ليس كافياً بحد ذاته لوضع صاحب العلاقة في جو التدبير الأخير" . - وأخيراً يكون على الإدارة، إذا طلب منها صاحب العلاقة، ان تطلعه على الدوافع والأسباب التي تستند اليها تبريراً لاتخاذ قرارها . وهذا يعني انه على صاحب العلاقة من تلقاء نفسه ان يطلب من الإدارة اطلاعه على ملف القضية, وإذا لم يقدم طلباً صريحاً بهذا الشأن فانه لا يكون في وضع يسمح له بالتذرع بعدم تقيد الإدارة بمبدأ حق الدفاع، كون الإدارة غير ملزمة بدعوة صاحب العلاقة من تلقاء نفسها .
المطلب الثاني : الاستعانة بمحام وإعطاء الموظف مهلة كافية للدفاع عن نفسه
أولاً : الاستعانة بمحام
قبل ان نرى مدى حق الموظف في الاستعانة بمحام في كل من فرنسا ومصر ولبنان، نؤكد ان الاستعانة بمحام يدخل في متضمنات حقوق الدفاع، أي انه من عناصرها وهو ما أكده المجلس الدستوري الفرنسي على ان حق الشخص في التحدث إلى محاميه أثناء فترة التوقيف يشكل حقاً من حقوق الدفاع المقررة له(3) . ولكن هل يحق للموظف المؤاخذ الاستعانة بمحام يكون إلى جانبه في فترة التحقيق ؟
في فرنسا، لا يجعل مجلس الدولة الفرنسي في قرار Mast تاريخ 23/3/1962من معاونة المحامي للموظف المتهم حقاً، إلا إذا نص على ذلك صراحة في القوانين واللوائح المنظمة للتأديب. بهذا الاجتهاد استشهد الأستاذ (1)Plantey ليؤكد عدم أحقية الموظف الاستعانة بمحام .
Hors de prescriptions expresses, l`assistance d`un avocat n`est pas un droit
بينما القضاء الإداري المصري يسير على نحو مغاير ويتخذ موقفاً أيسر وأكثر تحقيقاً لضمان حقوق الموظف، سواء نصّ القانون على هذا الحق أم لا، يحق للعامل ان يصطحب معه محامياً، إلا إذا نصّ المشرع على غير ذلك(2).
وفي لبنان فهو كما في فرنسا، لا يحق للموظف اصطحاب معه محام، فالقانون اللبناني خالٍ من نصوص تبيح للموظف الاستعانة بمحام، وفي جولة لنا على اجتهادات مجلس شورى الدولة لم يتبين لنا أي اجتهاد يتطرق للموضوع . رغم ذلك، ناقشنا الأمر مع المفتشين العامين العاملين في التفتيش المركزي، فأوضحوا لنا ان أمر التحقيق يتميز بطابع السرية التامة حفاظا على شرف الوظيفة والموظف وحرصاً على المصلحة العامة، لذا فان التحقيق يسير بعيداً عن الأضواء مع إعطاء الموظف المتهم جميع الضمانات التي يقتضيها تأمين احترام حقوق الدفاع . ولكن هل يعتبر عدم اصطحاب محام اهداراً لحقوق الموظف ؟ للإجابة عن السؤال المطروح يقتضي ان نوضح طبيعة التحقيق !
يتميز التحقيق بالطابع الاستقصائي، فالسلطة الرئاسية او المفتش في معرض تحقيقه مع الموظف يحاول ان يستخلص الوقائع التي تظهر مخالفة مقتضيات الوظيفة العامة، ولذلك فان إعطاء المستدعي المعلومات المطلوبة منـه وإجابتـه على الأسئلة الموجهة اليه، تدخل ضمن إجراءات التحقيق وتشكل جزءاً من مراحل الاستقصاء والتفتيش والاستجواب والتوضيح الذي يقوم به المولج إجلاء قضية معينة . أي ان الأمر يكون في توضيح الحقيقة ولا تكون الحالة القصوى إلا باتخاذ قرار بإحالة الموظف إلى الهيئة التأديبية للنظر في وضعه، وهو أمر لا يستوجب حضور محام إلى جانب الموظف المؤاخذ لضمان احترام حقوق دفاعه .
وهكذا فان طبيعة التحقيق لا تتطلب استعانة الموظف المتهم بمحام يكون على اطلاع بمحتويات التحقيق، ولكن قد يؤخذ على ذلك عدم حياد المفتش العام وتسلطه على الموظف لإحالته إلى المحاكمة . يبدو ان المشرع اللبناني تنبه لهذا الأمر، فالموظف في هذه المرحلة ينتقل في التحقيق من مرحلة إلى أعلى، أي انه يبدأ التحقيق مع الموظف من قبل رئيسه في مركز عمله، ومن ثم قد ينتقل التحقيق إلى التفتيش المركزي، ويمر هنا بمراحل عدة، فبعد التحقيق معه من قبل المفتش المعين يحال التقرير إلى المفتش العام ليتأكد من احترام التحقيق حقوق الموظف وضماناته، ثم يحال الأمر إلى لجنة خاصة تبحث في الأمر عينه . هذه المراحل في رأينا تشكل ضمانات هامة تغني الموظف عن الاستعانة بمحام بل انها تشكل ضمانة أكثر أهمية وأصلح لحماية حقوق الموظف، فان كان يتخوف من تسلط السلطة الرئاسية او تسلط المفتش الذي تولى التحقيق، فهذه المراحل المتسلسلة تضع المفتش في طريق المسؤولية وتغليب الحياد على التسلط والاستبداد . رأينا ان من مقومات التحقيق اطلاع الموظف على الملف، ليكون على بينة من التهم الموجهة اليه . ولكن يحتاج الموظف إلى فترة كافية لتحقيق دفاعه وتقديم شهوده وكل ما تتطلبه الأمور من جميع وسائل الدفاع لدحض ونفي هذه التهم الموجهة اليه . ثانياً : إعطاء الموظف مهلة كافية لتحقيق دفاعه
في مرحلة التحقيق، قد يحتاج الموظف للاستعانة بوسائل إثبات مختلفة لبيان ملاحظاته بشأن التهم المنسوبة اليه، فمن المظاهر الأساسية التي يقوم عليها التحقيق السليم، إعطاء الموظف مهلة كافية ليتمكن من تأمين دفاعه على أكمل وجه، اذ يحتاج الموظف لتأمين دفاعه فترة من الوقت تقتضيها طبيعة التحقيق، منها قد يتطلب وقتاً لابأس به كالاستعانة بشهود الإثبات او بشهود النفي، او غير ذلك من وسائل الإثبات . لذا فهذه المهلة تختلف باختلاف نوعية وأهمية التدابير المتخذة، وما يتطلبه الدفاع عن النفس بشأنها من جهد معقول وطبيعي، ودائماً كان مجلس الدولة الفرنسي في صدد تغطية فراغ النصوص القانونية الفرنسية، نذكر مثلاً(1) :
- اعتبر مجلس الدولة الفرنسي مهلة 24 ساعة غير كافية .
- وفي حكم آخر اعتبر مهلة 48 ساعة كافية . - كما اعتبر مهلة 3 أيام كافية . يقول الأستاذ (2)Morange عموماً، ومع ظروف كل قضية، لا توجد قاعدة محددة يسير عليها القضاء، فالمحاكم الإدارية تتمتع بسلطة تقديرية في كل قضية على حدة . أي ان تحديد المهلة غير مكرس بقانون وبالتالي فان الأمر متروك لتقدير القاضي الإداري وفقاً لظروف كل قضية .
أما في مصر، تنص المادة 60 من قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة رقم 46 لسنة 1964 انه : "لا يجوز توقيع عقوبة على العامل إلا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله، وتحقيق دفاعه ..." نفهم بوضوح من المادة المذكورة إحاطة العامل بضمانة التحقيق معه كتابة وسماع أقواله لتحقيق دفاعه قبل اتخاذ أية عقوبة بحقه، وبطبيعة الأمر لا يتم هذا التحقيق بصورة صحيحة إلا بعد إعطاء العامل فترة كافية من الوقت لتقديم دفاعه، فان عبارة "تحقيق دفاعه" توحي اتجاه المشرع المصري بإعطاء مهلة معينة للموظف المؤاخذ لتقديم دفاعه وتبقى تحديد هذه المهلة متروك لجهة سلطة التحقيق التي ستكون تحت مراقبة القضاء الإداري المصري .
وفي لبنان، رعى القانون اللبناني هذه الضمانة، فنص صراحة في الفقرة الثانية من المادة العاشرة من قانون أصول التفتيش المرسوم رقم 2826 : "إذا ظهر للمفتش ان ثمة مخالفة تشكل جرماً جزئياً، حق له اقتراح ملاحقة الموظف المسؤول أمام القضاء بدون انتظار نهاية التفتيش. على ان تراعى في هذه الحالة أحكام المادة 13 من هذا المرسوم فيما خص حق الدفاع عن النفس" . وتنص المادة 13 بصراحة على تحديد مهلة الدفاع عن النفس خلال أسبوع على الأقل من تاريخ التبليغ : "إذا تضمن تقرير المفتش اقتراحاً بمؤاخذة أحد الموظفين، وجب على المفتش العام ان يبلغ هذا الموظف التقرير او خلاصة عنه لبيان دفاعه الخطي خلال أسبوع على الأقل من تاريخ التبليغ . وتخفض هذه المدة إلى ثلاثة أيام يمكن تجديدها ثلاثة أيام أخرى بقرار معلل من المفتش العام، إذا اتسم التكليف بالتحقيق او التفتيش من قبل رئيس التفتيش المركزي بطابع الأولوية او العجلة . وفي جميع الحالات إذا كان الموظف المؤاخذ سبق ان أعطى إفادة خطية أثناء التحقيق او التفتيش معترفاً بما نسب اليه، او صدرت عنه وثيقة او علم بوجود وثيقة صادرة عن غيره، ولم يعترض عليها وكانت تثبت الواقعة موضوع المؤاخذة بما لا يدع مجالاً للشك او التأويل من قبل المفتش العام، كان لهذا الأخير ان يعدل عن إبلاغ الموظف هذه المآخذ لتكرار الإجابة عليها من جديد" . نرى ان المشرع اللبناني قد تعاطى بتحديد مهلة تقديم الدفاع في فترات مختلفة تختلف باختلاف نوعية وأهمية التدابير المتخذة فهي قد تكون أسبوعاً، ونفهم من عبارة "خلال أسبوع على الأقل" ان هذه المهلة قد تزيد عن ذلك، دون بيان الحد الأقصى لها وهو بالتأكيد متروك لتقدير المفتش العام المكلف بالتحقيق . وبدافع العجلة او الأولوية تخفض هذه المهلة إلى ثلاثة أيام يمكن تجديدها ثلاثة أخرى، نرى ان هذه المهلة أيضا على قدر من اليسر يستطيع الموظف خلاله المحافظة على دفاعه . ولكن في هذه الحالة يكون على المفتش العام تعليل قراره بتخفيض مهلة الدفاع إلى ثلاثة أيام وإلا فان القرار سيكون محل طعن ويقضي مجلس شورى الدولة بإبطاله لمخالفته القانون والمبادئ العامة . أما إذا تأكد جرم الموظف باعترافه بما نسب اليه، او لم يعترض على وثيقة صدرت عنه او عن غيره بما لا يدع مجالاً للشك، حق في هذه الحالة للمفتش العام عدم إعطاء الموظف مهلة لتقديم دفاعه .
إزاء ما تقدم، من صراحة النصوص القانونية وخصوصاً مواقف مجلس الدولة الفرنسي في التوازن بين امتيازات الإدارة حرصاً على المصلحة العامة من جهة، وحقوق الأفراد التي لا يمكن تجاهلها من جهة أخرى، عمل القضاء الإداري على وجوب منح صاحب العلاقة مهلة كافية ومعقولة تسبق اتخاذ القرار .
المطلب الثالث : حيدة المحقق وقوة التحقيق أولاً : حيدة المحقق 1 - الحيدة من حقوق الدفاع
اتجه بعض الفقه الفرنسي إلى اعتبار القواعد التي تتعلق بتكوين الجهات المولجة بالتحقيق بما يضمن الحيدة لهـا جزءاً من ضمانات حقوق الدفاع . وقضى مجلس الدولة الفرنسي في حكم (1)Goua ان العيب في تكوين الهيئات الاستشارية له أثره على الدفاع الذي يمارس دون فائدة، عندما يكون أمام هيئة همها تنكر أحكام مبدأ حق الدفاع. وقد توصل الأستاذ (2)Jeanneau في تحليل قضاء مجلس الدولة، إلى ان المبدأ الذي يدعو إلى إعطاء الهيئات المكلفة بتوقيع العقوبات كافة ضمانات الاستقلال في الرأي وعدم التحيز، يمكن اعتباره امتداداً طبيعياً لمبدأ حق الدفاع . إلا ان هذا الاتجاه لم يسلم من النقد، فجانب من الفقه يعتبر انه في مجال الطعن القضائي فان الوسيلة المتعلقة بعيب تشكيل الهيئات الاستشارية، تتميز عن الوسيلة عند الإخلال بحق الدفاع، وثمة فرق بين ان يكون في الإمكان تحضير الدفاع واعداده وبين إبداء هذا الدفاع أمام هيئة غير مختصة او غير صالحة للتقدير بسبب عدم الحيدة, كما يبدو هذا الاتجاه دون فائدة محددة ولا يقره القضاء . ويبدو ان ما قضى به مجلس الدولة الفرنسي ليس إلا تعبيراً عن تكامل ضمانات الحيدة وحقوق الدفاع، فقيمة كل منهما مرتبطة بوجود الأخرى، ولكن هذا التكامل والارتباط لا يعني انطواء الحيدة تحت معاني حقوق الدفاع وذلك لأن الوسائل المقررة لكل منهما مختلفة(1). يبدو ان النظر في حيدة المحقق يعوزه بعض النقص والغموض أمام القضاء الفرنسي وبين أوساط الفقه الفرنسي . فلم يكن أمامنا إلا تخطي هذه الثغرة بقرار للمحكمة الإدارية العليا في مصر . لا شك ان التحقيق الإداري خاصة الذي تتولاه الإدارة، أكثر حاجة إلى ضمانة الحيدة من التحقيق الجنائي، ذلك ان درجة الحق والصدق والعدالة لا يتأتى إلا إذا تجرد المحقق من رأيه وميوله الشخصية إزاء من يجري التحقيق معهم ولا ينبغي ان يقل التجرد والحيدة الواجب توافرهما في المحقق عن القدر المتطلب في القاضي، وعليه يجب تطبيق القواعد والضمانـات الواجب توافرهـا في شـأن صلاحيـة القـاضي على المحقق . فالحيدة، وكما انتهت المحكمة الإدارية العليا تسمو إلى تحقيق العدالة، وهي تدفع الموظف المؤاخذ إلى الاطمئنان لجهة التحقيق، وقد يتبادر إلى الذهن في بادئ الأمر استقلال ضمانات الحيدة عن ضمانات حقوق الدفاع ولكن لو تمعنا النظر بضمانة الحيدة لانتهينا إلى اعتبار الحيدة من حقوق الدفاع . من ناحية، يكون عدم قدرة الموظف المؤاخذ على ضمانة احترام الحيدة يجعل حقوق الدفاع بلا معنى ودون جدوى . ومن ناحية أخرى غالباً ما يكون الباعث على القرار هو العداء الشخصي او السياسي او الانحياز Partialité الأمر الذي يجب مواجهته بضمانة "الرد" Récusation "والتنحي" se recuation . فإذا كان لدى الموظف المتهم أسباب تشكك في حيدة أعضاء هيئة جهة التحقيق كان لهذا الموظف ان يطلب رده، وهذا الرد هو بحد ذاتـه حـق الدفـاع الذي يضمن به الموظف احترام حقوق الدفاع . 2 – الحيدة في الاجتهاد الإداري والنصوص القانونية
من اجتهادات القضاء الإداري سوف نختار قراراً للمحكمة الإدارية العليا في مصر(1) يتعلق موضوعه بحيدة المحقق مع عضو هيئة التدريس في الجامعة إذ لا يجوز ان يتولى التحقيق مع عضو هيئة التدريس، المستشار القانوني لرئيس الجامعة
فالمحكمة رأت انه يشترط في المحقق مع عضو هيئة التدريس ان يكون عضواً بهيئة التدريس بكلية الحقوق، وانه يجب إلا يكون ثمة ما يؤثر في حيدته، ومما يتعارض وهذه الحيدة ان يعمل مستشاراً قانونياً لرئيس الجامعة باعتبار ان رئيس الجامعة هو الذي يوجه الاتهام ويحيل عضو هيئة التدريس إلى التحقيق وفي هذا المجال يتلاقى اختصاص رئيس الجامعة مع مجال عمل مستشاره القانوني فيتصل عمل المستشار وعمله بفحوى الاتهام وقرار الإحالة إلى التحقيق، وهو ما يلقي بظلال على تجرده وحيدته في ممارسة عمل لا شك في خطورته . وحسناً فعلت المحكمة الإدارية العليا بتشددها في كفالة ضمانة الحيدة في من يتولى عملاً من أعمال التأديب، ذلك ان من أسس العدالة اطمئنان المخالف إلى حيدة السلطات التأديبية في جميع مراحل التحقيق والمحاكمة، وبنا عليه ترتب على مخالفة الحيدة بطلان القرار التأديبي الصادر . أما في لبنان نجد انه وفقاً لإجراءات التفتيش، يرى بعض الفقه(1) ان التفتيش يمر بمراحل ثلاث : مرحلة ما قبل التحقيق، ومرحلة التحقيق، ومرحلة ما بعد التحقيق . المرحلة الأولى : تمر في الشكوى الإدارية ، ومن ثم صدور التكاليف الخاصة . المرحلة الثانية : تقوم على اختصاصات المفتشين مادة 16 تفتيش مركزي مرسوم اشتراعي رقم 115/59 . المرحلة الثالثة : تضمن اختصـاص المفتش ورئيس إدارة التفتيش المركزي . هذه المراحل الثلاث يمكن على أساسها ضمانة سماع أقوال الموظف، كما يمكن ضمانة حيدة التحقيق، أولاً يبدأ إجراء التحقيق مع المفتش او المفتش المعاون والذي من جهته يرفع التقرير إلى المفتش العام، وبعد اطلاع المفتش العام يرفع التقرير إلى رئيس التفتيش المركزي الذي يعرض التقرير مع مطالعته على الهيئة . فالحيدة يكفلها هنا القانون بطريقة غير مباشرة، خصوصاً ان التخوف من انحياز المفتش يمكن تخطيه بالمراحل التسلسلية التي يمر بها التحقيق في الهرم الإداري الذي يتأسس عليه التفتيش المركزي . ثانياً : قوة التحقيق
يجب ان يكون للتحقيق الإداري كل مقومات التحقيق القانوني الصحيح وكفالاته وضماناته من حيث وجوب استدعاء الموظف وسؤاله ومواجهته بما هو مأخوذ عليه، وتمكينه من الدفاع عن نفسه وإتاحة الفرصة له لمناقشة شهود الإثبات وسماع من يريد استشهادهم من شهود النفي، وغير ذلك من مقتضيات الدفاع التي سبق وناقشناها . فإذا خلا التحقيق الإداري من هذه المقومات، فلا يمكن وصفه بانه تحقيق بالمعنى المقصود للكلمة، ويترتب على مخالفة حقوق الدفاع بطلان التحقيق . فالتقرير الذي ينتهي اليه المحقق يجب ان لا يفقد التعليل، لأنه في هذه الحالة سوف يكون مشوباً بعيب في صحته ولا يكون مستبعداً رده وعدم الأخذ به، خصوصاً وان الملاحظات على التقرير والمطالعة تتصل بحق الدفاع ويؤلف عدم الاطلاع عليها مخالفة لصيغة جوهرية . وللتعليل دوره المهم في كل من فرنسا ومصر ولبنان، اذ ان الغالب ان التحقيق يجري كتابة، وهو ما أكدته المادة 56 من القانون رقم 58 لسنة 1971 ان يكون التحقيق كتابة، وتضيف الفقرة الثانية من المادة المشار اليها "يجوز بالنسبة لعقوبة الإنذار والخسم من الأجر لمدة لا تتجاوز ثلاثة أيام ان يكون الاستجواب والتحقيق شفاهةً، على ان يثبت مضمونه في القرار الصادر بتوقيع الجزاء" . ان فرض الكتابة على التحقيق ليس دافعه فقط الإثبات، بل يكمن وراءه تعليل ما انتهى اليه الموظف بعد سماع أقواله وتحقيق دفاعه . وبالرغم من أهمية الضمانات التي كفلها القانون والقضاء لمرحلة إجراء التحقيق، فان القضاء الإداري المصري لم يلتزم موقفاً متشدداً من حيث ترتيب جزاء البطلان على مخالفتها . فهو يرفض الإلغاء إذا شاب التحقيق قصور، لأن في وسع المتهم ان يتلافى هذا القصور أمام المحكمة التأديبية، وهو ما نستخلصه من الحكم الصادر عن المحكمة الإدارية العليا(1) فقد طعن أحد العاملين بالحكم الصادر بحقه استناداً إلى الإخلال بحق الدفاع أثناء مرحلة التحقيق، لكن المحكمة رفضت وقررت في حكمها انه "كان في مكنته ان يبدي ما يراه من دفاع أمام المحاكم التأديبية، إذ هي مرحلة تستكمل فيها مراحل التحقيق السابقة، إذ يواجه فيها المتهم ما نسب اليه، وكان يستطيع ان يتدارك أمامها ما فاته من وسائل دفاع، بما يجعل دفعه ببطلان التحقيق، استناداً إلى الإخلال بحقه في الدفاع دفعاً لا يستقيم في الواقع او في القانون" . ولكن هذا لا يمنع بطلان القرار التأديبي الصادر بناء على تحقيق مشوب بالبطلان، وهو ما انتهت اليه المحكمة الإدارية العليا في تجاوز ضمانة الحيدة الذي يرتب عليه بطلان التحقيق وبطلان القرار التأديبي الصادر بناء عليه(2).
كما هو الحال في مصر، فان الحال ذاته في فرنسا، فقد رأينا سابقاً ولا حاجة لذكر أحكام مجلس الدولة الفرنسي, ولكن ما يهم ان المجلس كان ينتهي إلى إبطال القرارات التي تجاوزت حقوق الدفاع . وسيكون لنا رؤية واضحة لذلك في مراقبة مجلس الدولة الفرنسي قرارات التطهير كما سنرى لاحقاً .
المشرع اللبناني، من ناحيته يفرض على القرارات ان تكون معللة، فهو في هذه الحالة تجاوز التعسف المفترض، فالتعليل ييسر مهمة القاضي في الرقابة إلى أقصى حد، فإذا قام القرار على أسباب معينة ثبت فسادها، فالقضاء الإداري يلغيه عن طريق الطعن . وقد أكدت المادة 4 من تنظيم التفتيش المركزي ان على هيئة التفتيش ان تصدر قراراتها التأديبية بالإجماع او بالأكثرية، وتكون هذه القرارات معللة . ولكن القانون لا يلزم التفتيش المركزي تدوين ما ورد فيها حرفياً في القرار بل يمكن الإشارة إلى ما ورد فيها من نقاط قانونية جديدة(3).
وفي ذات الطريق، يسير مجلس شورى الدولة اللبناني، رغم اننا لم نجد قراراً قضائياً في هذا المجال، إلا ان حرصه على احترام حقوق الدفاع يجعله بكل تأكيد في صف قضاء المحكمة الإدارية العليا . ولكن يقترب من هذا الجانب إبطال مجلس شورى الدولة قرارات الهيئة الاستثنائية الخاصة التي أنشأها القانون رقم 199/93 والتي تجاهلت أي ملف للموظف، ورغم ذلك أحالته إلى التطهير .
مكتب / محمد جابر عيسى المحامى
تعليقات
ان التحقيق، سواء تولته في البداية الجهة الرئاسية بأجهزتها المختلفة او جهة التفتيش الإداري (النيابة الإدارية في مصر)، هو عملية استقصاء يستهدف كشف الحقيقة في كنف قاعدة أساسية تستقى منها الجزئيات والتفاصيل، حتى يكون للتحقيق الإداري كل مقومات التحقيق القانوني الصحيح وكفالته وضمانته من حيث وجوب استدعاء الموظف وسؤاله ومواجهته بما هو منسوب اليه، هذا وتمكينه من الدفاع عن نفسه وإتاحة الفرصة أمامه لمناقشة شهود الإثبات او شهود النفي .
وان كانت إجراءات التحقيق تشكل جزءاً من مراحل الاستقصاء والاستجواب الذي يقدم عليه المفتش المولج إجلاء قضية معينة، لما تتبعه من بيان معلومات مطلوبة من الموظف موضع التحقيق، وإعطاء الأجوبة للأسئلة الموجهة اليه، إلا انها تبقى إجراءات تعوزها أصول وضمانات تكمن في ضمان احترام حقوق الدفاع .
هذا ما بيّنه مجلس شورى الدولة في قرار له(1) ان الفرق شاسع بين إجراءات التحقيق وبين حق الدفاع، كما كرسته المبادئ العامة وأقرته القوانين الوضعية، فإجراءات التحقيق لا تعفي سلطة التفتيش من إبلاغ الموظف تقرير المفتش او على الأقل خلاصة عنه وعن مضمونه وعن النتيجة التي توصل اليها والاقتراحات المقدمة من قبله، ليتمكن المستدعي على ضوئها من تقديم دفاعه الخطي في التهم المؤاخذ عليها، مما يشكل إغفالا للمعاملات الجوهرية ومخالفة بالتالي للقانون والمبادئ العامة .
عديدة هي المواضيع التي يمكن ان تثار في مرحلة التحقيق، نطرح بعضها على سبيل البحث والمناقشة باعتبارها من مقومات التحقيق ومن المظـاهر الأساسية لاحترام مبدأ حق الدفاع، كحق الموظف في الاستعانة بمحام او حقه بالحصول على مهلة كافية للدفاع عن نفسه او حقه بتقديم شهود الإثبات او النفي، ويبقى قاعدة اطلاع الموظف على ملفه الشخصي التي تعتبر من أهم الحقوق المصونة بنصوص قانونية تلتزم جهة التحقيق بمراعاتها قبل اتخاذ أي عقوبة تأديبية بحقه او قبل إحالته إلى مجلس التأديبي . لذا نتناول هذا المبحث في ثلاثة مطالب . المطلب الأول : اطلاع الموظف على ملفه
من أهم المقومات التي يقوم عليها التحقيق هو اطلاع الموظف على الملف communication du dossier، اعتبرها مجلس الدولة الفرنسي قاعدة تكفل احترام حقوق الدفاع .
تجد هذه القاعدة مصدرها في المادة 65 من قانون الموازنة الفرنسية للعام 1905 المتضمنة اطلاع كل موظف على ملفه الشخصي قبل اتخاذ أي عقوبة تأديبية بحقه . وتنص المادة المشار اليها على أنه : "كل الموظفين المدنيين والعسكريين وكل المستخدمين والعمال في جميع الإدارات العامة لهم حق الاطلاع الشخصي والسري على كل الوراق والوثائق التي يتكون منها ملفهم قبل اتخاذ إجراء تأديبي ضدهم".
وقد اعتبر مجلس الدولة هذه القاعدة عنصراً أساسياً من حقوق الدفاع تمكّن صاحب العلاقة من الاطلاع على المآخذ والأسباب المدلى بها من الإدارة . إلا ان هذه القاعدة لا يمكن فرضها على الإدارة إلا بنص قانوني خاص، وهو ما نستخلصه من حكم (1)Ampoilange الذي قرر بموجبه مجلس الدولة الفرنسي انه لا تلتزم الإدارة بقاعدة الاطلاع على الملف إلا عند وجود نصوص قانونية تنص بمراعاة هذا الاطلاع .
غير انه عند سكوت القانون او في غياب نصوص قانونية حول هذا الموضوع، لا يلزم مجلس الدولة الإدارة باحترام القاعدة المذكورة إلا إذا كانت المآخذ المنسوبة تشكل "مآخذ أساسية essentiel des griefs"(2) .
رغم ما سبق، نجد ان مجلس الدولة الفرنسي توسع في تفسير المادة بقصد إعطاء ضمانة فعّالة للموظفين، فقرر ان نص المادة 65 نص عام ينطبق ليس فقط على الموظفين، بل على كل العمال، ويسري على كافة العقوبات التأديبية بدون تفرقة(1). كما يجب ان يمنح الموظف الوقت الكافي للاطلاع على أوراق الملف(2).
والاطلاع على الملف، يجب ان يكون كاملاً وشاملاً لكل أوراق الملف بحيث يتمكن صاحب العلاقة من الاطلاع على كل ورقة تتضمن مآخذ تأديبية عليه(3). ولا يشمل هذا الاطلاع الأوراق البعيدة عن موضوع المساءلة التأديبية(4)، على ان يطلع الشخص على الملف في مكانه دون نقله ودون الحق في أخذ صور او نسخ عنه(5). ومع تقدم القضاء الإداري، جعل مجلس الدولة في حكم (6)Oriano من القاعدة مبدأ عاماً للقانون، على الإدارة احترامه في كل حالة تتخذ بحق الموظف عقوبة تكون على قدر من الجسامة .
أما في مصر، الاطلاع على الملف يعتبر ضمانة جوهرية في المساءلة التأديبية، لذلك فانه يجب على السلطة التأديبية تمكين العامل من ممارسة هذا الحق ولو لم يوجد نص بذلك، لأنه يعد من المبادئ العامة في القانون(7).
ولكـن لو تمعنـا في قـانون النيابة الإدارية والمحاكمات التأديبية ولائحته الداخلية نجد انها أجازت للعامل ان يحضر بنفسه جميع إجراءات التحقيق، إلا إذا اقتضت مصلحة التحقيق ان يجري في غيبته (المادة 8 من القانون) . وتتأكد مضمون القاعدة في المادة 16 من اللائحة، وهي تعطي العامل حق الاطلاع على أوراق التحقيق بعد الانتهاء منه .
بأي حال، فانه على عكس التحقيق الجنائي، المشرع لم يضع تنظيماً متكاملاً للتحقيق الإداري، لا سيما حينما تتولاه الجهة الإدارية . ولقد أعلنت عن هذه الحقيقة المحكمة الإدارية العليا في حكمها الصادر بتاريخ 27 ت2 1965 حيث تقول "لم تتضمن النصوص ما يوجب إحالة التحقيق إلى النيابة الإدارية، ولا ما يوجب إفراغه في شكل معين أو وضع مرسوم إذا ما تولته الجهة الإدارية ذاتها او بأجهزتها المتخصصة في ذلك، كما لم ترتب جزاء البطلان على إغفال إجرائه على وجه خاص، وكل ما ينبغي ان يتم التحقيق في حدود الأصول العامة، وبمراعاة الضمانات الأساسية التي تقوم عليها حكمته بأن تتوافر فيه ضمانة السلامة والحيدة والاستقصاء لصالح الحقيقة، وان تكفل به حماية حق الدفاع للموظف تحقيقاً للعدالة " . أما في لبنان : راعى القانون اللبناني، قاعدة الاطلاع على الملف في المرسوم رقم 2826 (أصول التفتيش) إذ تنص المادة 8 منه : "ينظم محضر باستجواب الموظفين وإفادة الأفراد، ويتلى المحضر على صاحب العلاقة ويطلب اليه توقيعه، فإذا امتنع أشير إلى ذلك في المحضر" . وتنص المادة 13 الفقرة الأولى من المرسوم المذكور "إذا تضمن تقرير المفتش اقتراحاً بمؤاخذة أحد الموظفين، وجب على المفتش العام أن يبلغ هذا الموظف العام التقرير او خلاصة عنه لبيان دفاعه الخطي خلال أسبوع على الأقل من تاريخ التبليغ" . يتبين لنا من النصوص القانونية ان مراعاة قاعدة الاطلاع على الملف واجب تلتزم الإدارة باحترامه، إذ يلزم المرسوم المفتش العام ان يبلغ الموظف التقرير او على الأقل خلاصة عنه، ليكون على بينة من مضمونه والنتيجة التي توصل اليها والاقتراحات المقدمة من قبله، ليتمكن على ضوئها من تقديم دفاعه الخطي في التهم المؤاخذ عليها . هذا، ولا يتجاهل مجلس شورى الدولة في لبنان مراعاة المبدأ، إذ نراه دائماً يحرص على وجوب احترام الإدارة (التفتيش المركزي) للمادة 13 من المرسوم المذكور في سبيل تحقيق احترام مبدأ حق الدفاع(1).
ومن ناحية أخرى، فان للتبليغ أهميته كون القانون اشترط على الموظف المعاقب ان يقدم اعتراضه بواسطة المفتش العام، في خلال فترة خمسة أيام من تاريخ تبلغه قرار المعاقبة، ويسقط حق الموظف بعد مضي هذه المهلة . فقضاء مجلس شورى الدولة مستقر على اعتبار ان مهلة الطعن والاعتراض بالقرار التأديبي لا تبدأ إلا من تاريخ تبليغ هذا القرار، وان هذا التبليغ يجب ان يتم وفقاً للأصول المتبعة في التبليغات الإدارية بحيث يكون كاملاً كي يتمكن صاحب العلاقة من الرجوع اليه والتمعن بمضمونه للوقوف على ما يلحق به من ضرر واتخاذ موقف في شأنه(1).
وقد ذهب القضاء الإداري لأبعد من ذلك، فقد اعتبر في أحد قراراته ان توقيع الموظف صاحب العلاقة على محضر القرار الصادر بحقه غير كاف لاعتباره مبلغاً قانوناً إذ يقتضي تسلمه نسخة عن قرار صرفه من الخدمة ليتسنى له الاطلاع على مضمونها واتخاذ الموقف الملائم على ضوء ما ورد فيها(2). وأخيراً، وفقاً للفقرة الأخيرة من المادة 13 يمكن للمفتش العام ان يعدل عن إبلاغ الموظف المآخذ المنسوبة اليه إذا كان هذا الموظف المؤاخذ سبق ان أعطى إفادة خطية أثناء التحقيق او التفتيش معترفاً بما نسب اليه، او صدرت عنه وثيقة، او علم بوجود وثيقة صادرة عن غيره ولم يعترض عليها، بما لا يدع مجالاً للشك او التأويل من قبل المفتش العام، وذلك منعاً لتكرار الإجابة عليها من جديد .
ومع هذا, يمكن القول خارج إقرار الموظف المؤاخذ بما نسب اليه، تكون قاعدة الاطلاع على الملف من الأصول الإجرائية الجوهرية، وكل خرق لها يشكل عيباً في الشكل بالغ الخطورة يشوب القرار اللاشرعية وان كان هذا الخرق لا يؤثر على القرار النهائي . ويكون عدم إبلاغ الملف تدبيراً تمهيدياً لا يمكن فصله من مجمل الإجراءات التأديبية، ويصبح تجاهل قاعدة الاطلاع على الملف ذريعة للموظف يمكن الإدلاء بها بمناسبة تقديم مراجعته طعناً بالعقوبة او دعوى الإبطال لتجاوز حد السلطة .
بالإضافة إلى ما سبق وتقيداً بمبدأ احترام حقوق الدفاع، يلقي القضاء الإداري على عاتق الإدارة موجباً آخر قد يندرج ضمن قاعدة اطلاع الموظف على الملف وهي إعلام صاحب العلاقةL`information de l`intéresse . بموجبه يكون على الإدارة ان تحيط صاحب العلاقة مسبقاً بالتدبير الذي تنوي اتخاذه بحقه، وقد أوضح الاجتهاد حدود هذا الموجب حتى يأتي محققاً لهدفه، ندرجه كما يلي : - على الإدارة ان تبذل جهوداً كافية ومعقولة، للاتصال بصاحب العلاقة إذا كانت تجهل محل إقامته الجديد(1) او غير محل إقامته(2). ولكن مجلس شورى الدولة اللبناني يرى إذا كان هذا الأخير، عندما جرت الملاحقة بحقه، قد ترك محل إقامته دون ان يبين عنوانه، فانه يكون بفعله هذا قد حال دون إبلاغه الدعوات الموجهة اليه للدفاع عن نفسه، ويكون بالتالي تذرعه لجهة حرمانه من ممارسة حق الدفاع، في غير محله(3). وفي نفس المعنى يقول الأستاذ Morange إذا غير الشخص صاحب العلاقة إقامته دون ان يترك عنوانه الجديد، تكون الإدارة معفية من الموجب المتقدم بيانه، إذا كان هذا الأخير بفعله أصبح من المستحيل معرفة محل إقامته . Mais il serait bien entendu inadmissible que l`administre ait la possibilité, en changeant la résidence sans laisser l`adresse, de bloquer indéfiniment la procédure administrative. L`administration est déchargée de l`obligation qui pèse sur elle, a ce titre, si l`administre l`a mise, par son fait, d`une manière ou d`une autre, dans l`impossibilité de le toucher .
ومن ناحية أخرى، يجب إعلام الموظف المؤاخذ بالعقوبة التي يمكن اتخاذها بحقه . ولكن الإدارة غير ملزمة باطلاع صاحب العلاقة على دقائـق وتفاصيـل التدابير التي تنوي اتخاذها، وخير دليل على ذلك قرار مجلس الدولة الفرنسي في قضية (1)Jaquier انه : "عندما تبلغ الإدارة موظفاً عن عزمها على عزله، وبعد اتباع أصول الدفاع عن النفس تقدم على ذلك، ومن ثم تستتبع العزل بحرمانه من حقه في المعاش او التعويض دون اتباع الأصول نفسها مجدداً، فانها تكون قد خرقت مبدأ حق الدفاع وعرضت قرارها الثاني للإبطال، وذلك لأن الإبلاغ الأول ليس كافياً بحد ذاته لوضع صاحب العلاقة في جو التدبير الأخير" . - وأخيراً يكون على الإدارة، إذا طلب منها صاحب العلاقة، ان تطلعه على الدوافع والأسباب التي تستند اليها تبريراً لاتخاذ قرارها . وهذا يعني انه على صاحب العلاقة من تلقاء نفسه ان يطلب من الإدارة اطلاعه على ملف القضية, وإذا لم يقدم طلباً صريحاً بهذا الشأن فانه لا يكون في وضع يسمح له بالتذرع بعدم تقيد الإدارة بمبدأ حق الدفاع، كون الإدارة غير ملزمة بدعوة صاحب العلاقة من تلقاء نفسها .
المطلب الثاني : الاستعانة بمحام وإعطاء الموظف مهلة كافية للدفاع عن نفسه
أولاً : الاستعانة بمحام
قبل ان نرى مدى حق الموظف في الاستعانة بمحام في كل من فرنسا ومصر ولبنان، نؤكد ان الاستعانة بمحام يدخل في متضمنات حقوق الدفاع، أي انه من عناصرها وهو ما أكده المجلس الدستوري الفرنسي على ان حق الشخص في التحدث إلى محاميه أثناء فترة التوقيف يشكل حقاً من حقوق الدفاع المقررة له(3) . ولكن هل يحق للموظف المؤاخذ الاستعانة بمحام يكون إلى جانبه في فترة التحقيق ؟
في فرنسا، لا يجعل مجلس الدولة الفرنسي في قرار Mast تاريخ 23/3/1962من معاونة المحامي للموظف المتهم حقاً، إلا إذا نص على ذلك صراحة في القوانين واللوائح المنظمة للتأديب. بهذا الاجتهاد استشهد الأستاذ (1)Plantey ليؤكد عدم أحقية الموظف الاستعانة بمحام .
Hors de prescriptions expresses, l`assistance d`un avocat n`est pas un droit
بينما القضاء الإداري المصري يسير على نحو مغاير ويتخذ موقفاً أيسر وأكثر تحقيقاً لضمان حقوق الموظف، سواء نصّ القانون على هذا الحق أم لا، يحق للعامل ان يصطحب معه محامياً، إلا إذا نصّ المشرع على غير ذلك(2).
وفي لبنان فهو كما في فرنسا، لا يحق للموظف اصطحاب معه محام، فالقانون اللبناني خالٍ من نصوص تبيح للموظف الاستعانة بمحام، وفي جولة لنا على اجتهادات مجلس شورى الدولة لم يتبين لنا أي اجتهاد يتطرق للموضوع . رغم ذلك، ناقشنا الأمر مع المفتشين العامين العاملين في التفتيش المركزي، فأوضحوا لنا ان أمر التحقيق يتميز بطابع السرية التامة حفاظا على شرف الوظيفة والموظف وحرصاً على المصلحة العامة، لذا فان التحقيق يسير بعيداً عن الأضواء مع إعطاء الموظف المتهم جميع الضمانات التي يقتضيها تأمين احترام حقوق الدفاع . ولكن هل يعتبر عدم اصطحاب محام اهداراً لحقوق الموظف ؟ للإجابة عن السؤال المطروح يقتضي ان نوضح طبيعة التحقيق !
يتميز التحقيق بالطابع الاستقصائي، فالسلطة الرئاسية او المفتش في معرض تحقيقه مع الموظف يحاول ان يستخلص الوقائع التي تظهر مخالفة مقتضيات الوظيفة العامة، ولذلك فان إعطاء المستدعي المعلومات المطلوبة منـه وإجابتـه على الأسئلة الموجهة اليه، تدخل ضمن إجراءات التحقيق وتشكل جزءاً من مراحل الاستقصاء والتفتيش والاستجواب والتوضيح الذي يقوم به المولج إجلاء قضية معينة . أي ان الأمر يكون في توضيح الحقيقة ولا تكون الحالة القصوى إلا باتخاذ قرار بإحالة الموظف إلى الهيئة التأديبية للنظر في وضعه، وهو أمر لا يستوجب حضور محام إلى جانب الموظف المؤاخذ لضمان احترام حقوق دفاعه .
وهكذا فان طبيعة التحقيق لا تتطلب استعانة الموظف المتهم بمحام يكون على اطلاع بمحتويات التحقيق، ولكن قد يؤخذ على ذلك عدم حياد المفتش العام وتسلطه على الموظف لإحالته إلى المحاكمة . يبدو ان المشرع اللبناني تنبه لهذا الأمر، فالموظف في هذه المرحلة ينتقل في التحقيق من مرحلة إلى أعلى، أي انه يبدأ التحقيق مع الموظف من قبل رئيسه في مركز عمله، ومن ثم قد ينتقل التحقيق إلى التفتيش المركزي، ويمر هنا بمراحل عدة، فبعد التحقيق معه من قبل المفتش المعين يحال التقرير إلى المفتش العام ليتأكد من احترام التحقيق حقوق الموظف وضماناته، ثم يحال الأمر إلى لجنة خاصة تبحث في الأمر عينه . هذه المراحل في رأينا تشكل ضمانات هامة تغني الموظف عن الاستعانة بمحام بل انها تشكل ضمانة أكثر أهمية وأصلح لحماية حقوق الموظف، فان كان يتخوف من تسلط السلطة الرئاسية او تسلط المفتش الذي تولى التحقيق، فهذه المراحل المتسلسلة تضع المفتش في طريق المسؤولية وتغليب الحياد على التسلط والاستبداد . رأينا ان من مقومات التحقيق اطلاع الموظف على الملف، ليكون على بينة من التهم الموجهة اليه . ولكن يحتاج الموظف إلى فترة كافية لتحقيق دفاعه وتقديم شهوده وكل ما تتطلبه الأمور من جميع وسائل الدفاع لدحض ونفي هذه التهم الموجهة اليه . ثانياً : إعطاء الموظف مهلة كافية لتحقيق دفاعه
في مرحلة التحقيق، قد يحتاج الموظف للاستعانة بوسائل إثبات مختلفة لبيان ملاحظاته بشأن التهم المنسوبة اليه، فمن المظاهر الأساسية التي يقوم عليها التحقيق السليم، إعطاء الموظف مهلة كافية ليتمكن من تأمين دفاعه على أكمل وجه، اذ يحتاج الموظف لتأمين دفاعه فترة من الوقت تقتضيها طبيعة التحقيق، منها قد يتطلب وقتاً لابأس به كالاستعانة بشهود الإثبات او بشهود النفي، او غير ذلك من وسائل الإثبات . لذا فهذه المهلة تختلف باختلاف نوعية وأهمية التدابير المتخذة، وما يتطلبه الدفاع عن النفس بشأنها من جهد معقول وطبيعي، ودائماً كان مجلس الدولة الفرنسي في صدد تغطية فراغ النصوص القانونية الفرنسية، نذكر مثلاً(1) :
- اعتبر مجلس الدولة الفرنسي مهلة 24 ساعة غير كافية .
- وفي حكم آخر اعتبر مهلة 48 ساعة كافية . - كما اعتبر مهلة 3 أيام كافية . يقول الأستاذ (2)Morange عموماً، ومع ظروف كل قضية، لا توجد قاعدة محددة يسير عليها القضاء، فالمحاكم الإدارية تتمتع بسلطة تقديرية في كل قضية على حدة . أي ان تحديد المهلة غير مكرس بقانون وبالتالي فان الأمر متروك لتقدير القاضي الإداري وفقاً لظروف كل قضية .
أما في مصر، تنص المادة 60 من قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة رقم 46 لسنة 1964 انه : "لا يجوز توقيع عقوبة على العامل إلا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله، وتحقيق دفاعه ..." نفهم بوضوح من المادة المذكورة إحاطة العامل بضمانة التحقيق معه كتابة وسماع أقواله لتحقيق دفاعه قبل اتخاذ أية عقوبة بحقه، وبطبيعة الأمر لا يتم هذا التحقيق بصورة صحيحة إلا بعد إعطاء العامل فترة كافية من الوقت لتقديم دفاعه، فان عبارة "تحقيق دفاعه" توحي اتجاه المشرع المصري بإعطاء مهلة معينة للموظف المؤاخذ لتقديم دفاعه وتبقى تحديد هذه المهلة متروك لجهة سلطة التحقيق التي ستكون تحت مراقبة القضاء الإداري المصري .
وفي لبنان، رعى القانون اللبناني هذه الضمانة، فنص صراحة في الفقرة الثانية من المادة العاشرة من قانون أصول التفتيش المرسوم رقم 2826 : "إذا ظهر للمفتش ان ثمة مخالفة تشكل جرماً جزئياً، حق له اقتراح ملاحقة الموظف المسؤول أمام القضاء بدون انتظار نهاية التفتيش. على ان تراعى في هذه الحالة أحكام المادة 13 من هذا المرسوم فيما خص حق الدفاع عن النفس" . وتنص المادة 13 بصراحة على تحديد مهلة الدفاع عن النفس خلال أسبوع على الأقل من تاريخ التبليغ : "إذا تضمن تقرير المفتش اقتراحاً بمؤاخذة أحد الموظفين، وجب على المفتش العام ان يبلغ هذا الموظف التقرير او خلاصة عنه لبيان دفاعه الخطي خلال أسبوع على الأقل من تاريخ التبليغ . وتخفض هذه المدة إلى ثلاثة أيام يمكن تجديدها ثلاثة أيام أخرى بقرار معلل من المفتش العام، إذا اتسم التكليف بالتحقيق او التفتيش من قبل رئيس التفتيش المركزي بطابع الأولوية او العجلة . وفي جميع الحالات إذا كان الموظف المؤاخذ سبق ان أعطى إفادة خطية أثناء التحقيق او التفتيش معترفاً بما نسب اليه، او صدرت عنه وثيقة او علم بوجود وثيقة صادرة عن غيره، ولم يعترض عليها وكانت تثبت الواقعة موضوع المؤاخذة بما لا يدع مجالاً للشك او التأويل من قبل المفتش العام، كان لهذا الأخير ان يعدل عن إبلاغ الموظف هذه المآخذ لتكرار الإجابة عليها من جديد" . نرى ان المشرع اللبناني قد تعاطى بتحديد مهلة تقديم الدفاع في فترات مختلفة تختلف باختلاف نوعية وأهمية التدابير المتخذة فهي قد تكون أسبوعاً، ونفهم من عبارة "خلال أسبوع على الأقل" ان هذه المهلة قد تزيد عن ذلك، دون بيان الحد الأقصى لها وهو بالتأكيد متروك لتقدير المفتش العام المكلف بالتحقيق . وبدافع العجلة او الأولوية تخفض هذه المهلة إلى ثلاثة أيام يمكن تجديدها ثلاثة أخرى، نرى ان هذه المهلة أيضا على قدر من اليسر يستطيع الموظف خلاله المحافظة على دفاعه . ولكن في هذه الحالة يكون على المفتش العام تعليل قراره بتخفيض مهلة الدفاع إلى ثلاثة أيام وإلا فان القرار سيكون محل طعن ويقضي مجلس شورى الدولة بإبطاله لمخالفته القانون والمبادئ العامة . أما إذا تأكد جرم الموظف باعترافه بما نسب اليه، او لم يعترض على وثيقة صدرت عنه او عن غيره بما لا يدع مجالاً للشك، حق في هذه الحالة للمفتش العام عدم إعطاء الموظف مهلة لتقديم دفاعه .
إزاء ما تقدم، من صراحة النصوص القانونية وخصوصاً مواقف مجلس الدولة الفرنسي في التوازن بين امتيازات الإدارة حرصاً على المصلحة العامة من جهة، وحقوق الأفراد التي لا يمكن تجاهلها من جهة أخرى، عمل القضاء الإداري على وجوب منح صاحب العلاقة مهلة كافية ومعقولة تسبق اتخاذ القرار .
المطلب الثالث : حيدة المحقق وقوة التحقيق أولاً : حيدة المحقق 1 - الحيدة من حقوق الدفاع
اتجه بعض الفقه الفرنسي إلى اعتبار القواعد التي تتعلق بتكوين الجهات المولجة بالتحقيق بما يضمن الحيدة لهـا جزءاً من ضمانات حقوق الدفاع . وقضى مجلس الدولة الفرنسي في حكم (1)Goua ان العيب في تكوين الهيئات الاستشارية له أثره على الدفاع الذي يمارس دون فائدة، عندما يكون أمام هيئة همها تنكر أحكام مبدأ حق الدفاع. وقد توصل الأستاذ (2)Jeanneau في تحليل قضاء مجلس الدولة، إلى ان المبدأ الذي يدعو إلى إعطاء الهيئات المكلفة بتوقيع العقوبات كافة ضمانات الاستقلال في الرأي وعدم التحيز، يمكن اعتباره امتداداً طبيعياً لمبدأ حق الدفاع . إلا ان هذا الاتجاه لم يسلم من النقد، فجانب من الفقه يعتبر انه في مجال الطعن القضائي فان الوسيلة المتعلقة بعيب تشكيل الهيئات الاستشارية، تتميز عن الوسيلة عند الإخلال بحق الدفاع، وثمة فرق بين ان يكون في الإمكان تحضير الدفاع واعداده وبين إبداء هذا الدفاع أمام هيئة غير مختصة او غير صالحة للتقدير بسبب عدم الحيدة, كما يبدو هذا الاتجاه دون فائدة محددة ولا يقره القضاء . ويبدو ان ما قضى به مجلس الدولة الفرنسي ليس إلا تعبيراً عن تكامل ضمانات الحيدة وحقوق الدفاع، فقيمة كل منهما مرتبطة بوجود الأخرى، ولكن هذا التكامل والارتباط لا يعني انطواء الحيدة تحت معاني حقوق الدفاع وذلك لأن الوسائل المقررة لكل منهما مختلفة(1). يبدو ان النظر في حيدة المحقق يعوزه بعض النقص والغموض أمام القضاء الفرنسي وبين أوساط الفقه الفرنسي . فلم يكن أمامنا إلا تخطي هذه الثغرة بقرار للمحكمة الإدارية العليا في مصر . لا شك ان التحقيق الإداري خاصة الذي تتولاه الإدارة، أكثر حاجة إلى ضمانة الحيدة من التحقيق الجنائي، ذلك ان درجة الحق والصدق والعدالة لا يتأتى إلا إذا تجرد المحقق من رأيه وميوله الشخصية إزاء من يجري التحقيق معهم ولا ينبغي ان يقل التجرد والحيدة الواجب توافرهما في المحقق عن القدر المتطلب في القاضي، وعليه يجب تطبيق القواعد والضمانـات الواجب توافرهـا في شـأن صلاحيـة القـاضي على المحقق . فالحيدة، وكما انتهت المحكمة الإدارية العليا تسمو إلى تحقيق العدالة، وهي تدفع الموظف المؤاخذ إلى الاطمئنان لجهة التحقيق، وقد يتبادر إلى الذهن في بادئ الأمر استقلال ضمانات الحيدة عن ضمانات حقوق الدفاع ولكن لو تمعنا النظر بضمانة الحيدة لانتهينا إلى اعتبار الحيدة من حقوق الدفاع . من ناحية، يكون عدم قدرة الموظف المؤاخذ على ضمانة احترام الحيدة يجعل حقوق الدفاع بلا معنى ودون جدوى . ومن ناحية أخرى غالباً ما يكون الباعث على القرار هو العداء الشخصي او السياسي او الانحياز Partialité الأمر الذي يجب مواجهته بضمانة "الرد" Récusation "والتنحي" se recuation . فإذا كان لدى الموظف المتهم أسباب تشكك في حيدة أعضاء هيئة جهة التحقيق كان لهذا الموظف ان يطلب رده، وهذا الرد هو بحد ذاتـه حـق الدفـاع الذي يضمن به الموظف احترام حقوق الدفاع . 2 – الحيدة في الاجتهاد الإداري والنصوص القانونية
من اجتهادات القضاء الإداري سوف نختار قراراً للمحكمة الإدارية العليا في مصر(1) يتعلق موضوعه بحيدة المحقق مع عضو هيئة التدريس في الجامعة إذ لا يجوز ان يتولى التحقيق مع عضو هيئة التدريس، المستشار القانوني لرئيس الجامعة
فالمحكمة رأت انه يشترط في المحقق مع عضو هيئة التدريس ان يكون عضواً بهيئة التدريس بكلية الحقوق، وانه يجب إلا يكون ثمة ما يؤثر في حيدته، ومما يتعارض وهذه الحيدة ان يعمل مستشاراً قانونياً لرئيس الجامعة باعتبار ان رئيس الجامعة هو الذي يوجه الاتهام ويحيل عضو هيئة التدريس إلى التحقيق وفي هذا المجال يتلاقى اختصاص رئيس الجامعة مع مجال عمل مستشاره القانوني فيتصل عمل المستشار وعمله بفحوى الاتهام وقرار الإحالة إلى التحقيق، وهو ما يلقي بظلال على تجرده وحيدته في ممارسة عمل لا شك في خطورته . وحسناً فعلت المحكمة الإدارية العليا بتشددها في كفالة ضمانة الحيدة في من يتولى عملاً من أعمال التأديب، ذلك ان من أسس العدالة اطمئنان المخالف إلى حيدة السلطات التأديبية في جميع مراحل التحقيق والمحاكمة، وبنا عليه ترتب على مخالفة الحيدة بطلان القرار التأديبي الصادر . أما في لبنان نجد انه وفقاً لإجراءات التفتيش، يرى بعض الفقه(1) ان التفتيش يمر بمراحل ثلاث : مرحلة ما قبل التحقيق، ومرحلة التحقيق، ومرحلة ما بعد التحقيق . المرحلة الأولى : تمر في الشكوى الإدارية ، ومن ثم صدور التكاليف الخاصة . المرحلة الثانية : تقوم على اختصاصات المفتشين مادة 16 تفتيش مركزي مرسوم اشتراعي رقم 115/59 . المرحلة الثالثة : تضمن اختصـاص المفتش ورئيس إدارة التفتيش المركزي . هذه المراحل الثلاث يمكن على أساسها ضمانة سماع أقوال الموظف، كما يمكن ضمانة حيدة التحقيق، أولاً يبدأ إجراء التحقيق مع المفتش او المفتش المعاون والذي من جهته يرفع التقرير إلى المفتش العام، وبعد اطلاع المفتش العام يرفع التقرير إلى رئيس التفتيش المركزي الذي يعرض التقرير مع مطالعته على الهيئة . فالحيدة يكفلها هنا القانون بطريقة غير مباشرة، خصوصاً ان التخوف من انحياز المفتش يمكن تخطيه بالمراحل التسلسلية التي يمر بها التحقيق في الهرم الإداري الذي يتأسس عليه التفتيش المركزي . ثانياً : قوة التحقيق
يجب ان يكون للتحقيق الإداري كل مقومات التحقيق القانوني الصحيح وكفالاته وضماناته من حيث وجوب استدعاء الموظف وسؤاله ومواجهته بما هو مأخوذ عليه، وتمكينه من الدفاع عن نفسه وإتاحة الفرصة له لمناقشة شهود الإثبات وسماع من يريد استشهادهم من شهود النفي، وغير ذلك من مقتضيات الدفاع التي سبق وناقشناها . فإذا خلا التحقيق الإداري من هذه المقومات، فلا يمكن وصفه بانه تحقيق بالمعنى المقصود للكلمة، ويترتب على مخالفة حقوق الدفاع بطلان التحقيق . فالتقرير الذي ينتهي اليه المحقق يجب ان لا يفقد التعليل، لأنه في هذه الحالة سوف يكون مشوباً بعيب في صحته ولا يكون مستبعداً رده وعدم الأخذ به، خصوصاً وان الملاحظات على التقرير والمطالعة تتصل بحق الدفاع ويؤلف عدم الاطلاع عليها مخالفة لصيغة جوهرية . وللتعليل دوره المهم في كل من فرنسا ومصر ولبنان، اذ ان الغالب ان التحقيق يجري كتابة، وهو ما أكدته المادة 56 من القانون رقم 58 لسنة 1971 ان يكون التحقيق كتابة، وتضيف الفقرة الثانية من المادة المشار اليها "يجوز بالنسبة لعقوبة الإنذار والخسم من الأجر لمدة لا تتجاوز ثلاثة أيام ان يكون الاستجواب والتحقيق شفاهةً، على ان يثبت مضمونه في القرار الصادر بتوقيع الجزاء" . ان فرض الكتابة على التحقيق ليس دافعه فقط الإثبات، بل يكمن وراءه تعليل ما انتهى اليه الموظف بعد سماع أقواله وتحقيق دفاعه . وبالرغم من أهمية الضمانات التي كفلها القانون والقضاء لمرحلة إجراء التحقيق، فان القضاء الإداري المصري لم يلتزم موقفاً متشدداً من حيث ترتيب جزاء البطلان على مخالفتها . فهو يرفض الإلغاء إذا شاب التحقيق قصور، لأن في وسع المتهم ان يتلافى هذا القصور أمام المحكمة التأديبية، وهو ما نستخلصه من الحكم الصادر عن المحكمة الإدارية العليا(1) فقد طعن أحد العاملين بالحكم الصادر بحقه استناداً إلى الإخلال بحق الدفاع أثناء مرحلة التحقيق، لكن المحكمة رفضت وقررت في حكمها انه "كان في مكنته ان يبدي ما يراه من دفاع أمام المحاكم التأديبية، إذ هي مرحلة تستكمل فيها مراحل التحقيق السابقة، إذ يواجه فيها المتهم ما نسب اليه، وكان يستطيع ان يتدارك أمامها ما فاته من وسائل دفاع، بما يجعل دفعه ببطلان التحقيق، استناداً إلى الإخلال بحقه في الدفاع دفعاً لا يستقيم في الواقع او في القانون" . ولكن هذا لا يمنع بطلان القرار التأديبي الصادر بناء على تحقيق مشوب بالبطلان، وهو ما انتهت اليه المحكمة الإدارية العليا في تجاوز ضمانة الحيدة الذي يرتب عليه بطلان التحقيق وبطلان القرار التأديبي الصادر بناء عليه(2).
كما هو الحال في مصر، فان الحال ذاته في فرنسا، فقد رأينا سابقاً ولا حاجة لذكر أحكام مجلس الدولة الفرنسي, ولكن ما يهم ان المجلس كان ينتهي إلى إبطال القرارات التي تجاوزت حقوق الدفاع . وسيكون لنا رؤية واضحة لذلك في مراقبة مجلس الدولة الفرنسي قرارات التطهير كما سنرى لاحقاً .
المشرع اللبناني، من ناحيته يفرض على القرارات ان تكون معللة، فهو في هذه الحالة تجاوز التعسف المفترض، فالتعليل ييسر مهمة القاضي في الرقابة إلى أقصى حد، فإذا قام القرار على أسباب معينة ثبت فسادها، فالقضاء الإداري يلغيه عن طريق الطعن . وقد أكدت المادة 4 من تنظيم التفتيش المركزي ان على هيئة التفتيش ان تصدر قراراتها التأديبية بالإجماع او بالأكثرية، وتكون هذه القرارات معللة . ولكن القانون لا يلزم التفتيش المركزي تدوين ما ورد فيها حرفياً في القرار بل يمكن الإشارة إلى ما ورد فيها من نقاط قانونية جديدة(3).
وفي ذات الطريق، يسير مجلس شورى الدولة اللبناني، رغم اننا لم نجد قراراً قضائياً في هذا المجال، إلا ان حرصه على احترام حقوق الدفاع يجعله بكل تأكيد في صف قضاء المحكمة الإدارية العليا . ولكن يقترب من هذا الجانب إبطال مجلس شورى الدولة قرارات الهيئة الاستثنائية الخاصة التي أنشأها القانون رقم 199/93 والتي تجاهلت أي ملف للموظف، ورغم ذلك أحالته إلى التطهير .
مكتب / محمد جابر عيسى المحامى
تعليقات
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق